Общая информация
Новости и события
Наука
Музей и коллекции
Взаимодействие с РПЦ

Основные особенности системы подготовки менеджеров


Современный мир развивается очень быстро. Быстро отстает и Россия. Мы уже потеряли микроэлектронную базу, лидерство в компьютерном производстве. Раньше в СССР производили 40% всех самолетов в мире. Сейчас мы теряем лидерские позиции и здесь. Причислять направления, в которых Россия начинает отставать от всего мира можно долго.
Реальность такова, что только модернизация (подлинная, а не виртуальная) — это последний шанс для России не выпасть навсегда из сообщества развитых государств. И, как обычно, у нас остается крайне мало времени на промышленный, технологический прорыв, который позволит сделать нашу экономику реально конкурентоспособной.

Технологические возможности России зависят, в первую очередь, от наших людей. Русские, россияне особые. Мы из страны, стремившейся к социальной справедливости (это стремление далеко не всегда совпадало с реальностью), перешли в общество, где социальная справедливость занимает далеко не первое место в сознании правящей элиты.
Базовая идея жизни современного общества такова, что прибыль ставится превыше всего. Уменьшается роль и значимость нравственности при принятии решений. Реализуется основной принцип политической свободы: «можно всё, что не запрещено». А так как у нас законы пока несовершенны, немало пробелов в законодательстве, а как создать совершенные законы многие не знают, то получается, что дозволено почти всё.
Существующие формальные и неформальные социально‐экономические, межличностные отношения формируют корпоративную культуру Компании. Корпоративная культура основывается на определенных ценностях. Из этих ценностей вытекают цели управления и методы достижения целевых показателей.

Корпоративная культура, цели компаний постулируются, вроде бы, нравственные.

Но всегда ли моральны цели и методы их достижения у современных компаний? А это и есть реальное влияние корпоративной культуры на деятельность компании.
Сейчас основной целью деятельности корпораций является максимизация прибыли за счёт активности собственного персонала и за счет максимальной прибыли при продаже своего продукта, своих технологий.
Чувство меры в конкуренции, осознание взаимополезности людей, компаний друг другу поглощается стремлением, а у некоторых и страстью — обогатиться сейчас и сразу. В том числе, и за счет других компаний, за счет других людей.

Отдельные владельцы бизнеса, ТОП‐менеджеры пытаются исходить из общечеловеческой морали. Но чаще обжигаются реальными действиями конкурентов. Поэтому чаще стремления к реализации общечеловеческой морали в бизнесе нет. Культура и те смыслы, которые транслируются современной государственной властью, бизнес‐обществом позиционируются как «алчность прибыли».


Школа менеджмента «Бирюч», как учебно‐воспитательный центр, пытается включить менеджеров в систему социально‐экономических и эмоционально‐чувственных отношений, принуждающих к обретению ценностей, ведущих к развитию общества, к прорывному развитию страны.
Возникает вопрос: а каких? Может быть, действительно, стремление к прибыли рационально, экономически, социально оправдано. Увы, это стремление, которое постулируется на уровне государства, в большинстве компаний негативно сказывается и на самих этих компаниях. Так, менеджеры этих компаний, для которых смыслом становится лозунг «прибыль во имя всего», и относятся к компании, где работают, в соответствии с этим смыслом. Человек, работая в компании, с таким смыслом жизни становится источником удовлетворения только своих личных, в первую очередь, материальных потребностей, а не компании. Это переносится и на семью. Число разводов, неполных семей растёт. Это стратегически негативно сказывается на рынке труда (растет число психопатических работников, усиливаются проблемы роста квалификации рабочей силы и т.д.).

При этом внешних ограничений в выборе методов и средств достижения данной цели — обогащения, в том числе и за счет других — может не быть, а внутренние ограничения минимальны. Лозунг: «можно всё, что не запрещено» призывает отбросить моральные нормы, которые не прописаны в законе. Эффективность персонала, формируемого в такой нравственно‐экономической среде, при самостоятельной, не жестко регламентированной работе весьма сомнительна. Возникает вопрос: можно ли подготовить в сжатые сроки высшего менеджера, способного решать модернизационные и инновационные задачи, создавать с нуля современные предприятия, при этом, не забывая о системе истинных общечеловеческих ценностей? Задача исключительно ответственная и сложная, однако, решаемая. Это возможно при наличии ряда условий: наличие разработанной методологии подготовки кадров, соответствующего персонала и др. Опыт показывает, что в современных условиях это связано и с подготовкой кадров в стрессовом режиме, который позволяет в условиях оторванности от типичной социальной среды воспитать, сформировать нужные профессиональные компетенции, личностные качества.

Но можно ли воспитать даже в стрессовом режиме чистых альтруистов? Увы, нет, да и это не нужно. Методологической особенностью системы подготовки менеджеров Школы менеджмента «Бирюч» является следование словам Н. Фёдорова «Не для себя и не для других, а со всеми и для всех». То есть, мы сознательно вносим определённые ограничения в способы и методы достижения поставленных целей. Да такие, которые созвучны душе нашего народа: думать не только о себе.

В то же время, стремление к достатку, а в чем‐то и к богатству не отвергается. Система воспитания построена таким образом, что все усилия направлены на достижение благополучия, которое гораздо шире, чем материальный достаток, так как основной целью благополучия является будущее своих детей, родителей, социума.


Поступая в Школу менеджмента «Бирюч», человек должен понимать, куда он идёт, так как, попав в иную, чем в большинстве случаев в других компаниях, а в силу этого, возможно, и чуждую для себя культуру, менеджер или уйдёт, или будет направлять основные усилия не на обучение, а на попытки соответствовать окружению в условиях, когда его психотип этому не соответствует. А это связано с огромными потерями психической энергии в процессе адаптации.

Аналогичная дезадаптация, потеря психической энергии происходит, когда представитель рационально‐достиженческой культуры попадает в эмпатичную культуру. И наоборот. При этом нужно понимать, что люди, имеющие предрасположенность к рационально‐достиженческой культуре эффективны в одних отношениях, в одной среде, а имеющие предрасположенность к эмпатичной культуре — в других отношениях, в среде эмпатичных личностей, в сложных условиях деятельности, когда материальные мотивы ограничены в своем влиянии на людей.

Наличие сочетания универсальных знаний и универсального интеллекта, универсальных компетенций, необходимых для высокоэффективного высшего менеджера, в жизни не встречается. Успешного руководителя нужно «выращивать», «синтезировать» из разных психотипов.
Возникает вопрос: как соединить в одном руководителе необходимые противоположности? Можно ли научить, например, производственника быть коммерсантом или наоборот?

Процесс обучения в Школе менеджмента «Бирюч» учитывает фундаментальное положение: нельзя насильно менять психотип, генотип обучающегося (многие психотипы генетически детерминированы). Готовить руководителя, вопреки его основному психотипу — напрасная трата времени. Именно психотип конкретного человека устанавливает те границы, за которые не следует переступать. С учётом особенностей будущей работы, психологи Школы помогают слушателям осознать границы своей психологической компетенции.
Это крайне важно в практической деятельности. Например, если «производственник» четко понимает, что у него отсутствуют коммерческие способности, то это вовсе не означает, что ему следует забыть о возможности стать высшим руководителем. Осознание несоответствия между желанием стать высшим руководителем и имеющимися способностями, психологическими особенностями помогает найти оптимальное решение проблемы.
Оценив свои способности, менеджер осознанно выберет пути своего профессионального роста как руководителя. Это может протекать через получение опыта управления промышленными активами, опыта в области продаж и т.п. Осознанный выбор пути профессионального роста, в свою очередь, помогает справиться с вполне естественными для многих людей страхами: боязни нового вида деятельности, командировок и т. д.


Знать и уметь — не всегда одно и то же.

Неопровержимым научным фактом, с учётом которого работает Школа менеджмента «Бирюч», является то, что в структуре профессионализма руководителей высшего уровня:

  • 2/3 приходится на навыки, профессиональные динамические стереотипы, полученные в практической деятельности. Причём процесс руководства у профессионала идет на уровне рефлексов, т.к. у него уже сформирована целостная система принятия решений, которую психологи называют «динамическими стереотипами»;
  • 1/3 приходится на знания. Именно на передачу этой меньшей доли в структуре профессионализма ошибочно направлены практически все усилия современных высших школ. Причём преподаваемые в ВУЗах понятия не дают чувственного опыта, смысл фраз в большинстве своем непонятен обучающимся, не является эмоционально значимым.

Конгруэнтность ценностей Школы менеджмента «Бирюч» корпоративной культуре Компании и, что главное, — внутренней культуре людей — является определяющей в системе подготовки кадров.
Источником корпоративной культуры компании «ЭФКО» выступают её Топ‐менеджеры. Правильность этой культуры обусловлена достижениями компании. Это, в том числе, — высокие темпы роста бизнеса, производство качественных продуктов питания без использования ингредиентов неприродного происхождения и др.

Школа менеджмента «Бирюч» осуществляет подготовку менеджеров к практической деятельности.

В первые месяцы обучения менеджеры получают знания и навыки в различных научно‐практических областях. Это исключительно интенсивный курс обучения, который вынуждает всех учащихся проявлять физическую и интеллектуальную активность.
Программы обучения основываются на эффектах стрессовой подготовки (стресс — наиболее продуктивный «фон» для формирования управленческих навыков, нужных динамических стереотипов).
Использование традиционных форм и методов обучения, самостоятельной учебы по подготовленным учебным материалам, тренингов и деловых игр, других активных форм обучения обеспечивает формирование у менеджеров:

  • знаний о человеке;
  • знаний о человеческих отношениях;
  • знаний о соответствии психических свойств тем или иным типам отношений;
  • навыков эффективных социальных коммуникаций с представителями разных психотипов;
  • знаний о технических средствах и технологиях;
  • навыков взаимодействия с техническими средствами и технологиями;
  • иного чувственного опыта.


Главные же эффекты обучения связаны с практической деятельностью учащихся за счёт включения менеджера в систему формальных и неформальных коммуникаций внутри Компании, которые формируют нужные профессиональные стереотипы.

Условиями, обеспечивающими осознание и принятие внутрифирменных норм являются:

  • механизм принуждения к изучению и исполнению внутрифирменных норм и правил;
  • осознание целесообразности этих норм;
  • включение обучающихся в систему социально‐экономических и эмоционально‐чувственных отношений, обеспечивающих формирование ценностей, которые соответствуют корпоративной культуре Компании.

В Компании действуют социальные лифты, которые обеспечивают продвижение по карьерной лестнице не самым родным и близким, а наиболее достойным и способным.
Номинальный объём знаний, которые обеспечивают понимание системы функционирования социальных лифтов:

  • организационная структура компании как система статусно‐ролевых позиций;
  • перечень компетенций для каждой статусно‐ролевой позиции Компании, обеспечивающих легитимность власти;
  • механизмы формирования материальных компенсаций всей системы статусно‐ролевых позиций Компании;
  • программа гарантированного карьерного роста.

Обучению знаниям и формированию навыков созидательной деятельности предшествует:

  • формирование эмоциональной потребности в созидательной деятельности;
  • методологическое и инструментальное обеспечение измерения количественной оценки мотивов деятельности персонала и уровня эмоциональной значимости мотивов.

Управление персоналом Компании и высшие менеджеры компании несут солидарную ответственность за подготовку персонала.


Взаимодействие Школы менеджмента «Бирюч» и компании «ЭФКО» представляет собой механизм непрерывного образования.

Менеджер, пройдя отбор и обучение, начинает работать в Компании: проходит социализацию в промышленной среде, управляет активами и т.д. После подтверждения эффективности полученных знаний на практике и приобретения соответствующего статуса, снова возвращается в Учебный центр для прохождения второго цикла обучения. После его окончания он опять выходит на работу для подтверждения практической эффективности новых знаний и получения более высокого статуса: работает в сфере управления персоналом, брендинга и прочее. И так далее: циклы «обучение» — «практическая деятельность» продолжают чередоваться.

Итак, обучение в Школе менеджмента «Бирюч» эффективно для людей, поддерживающих корпоративные убеждения, истины, ценности, не боящихся трудностей, абсолютно не предрасположенных к воровству, праздному времяпрепровождению, к имитации учёбы. Здесь не место тем, кто любит карьеру больше истины, больше работы. Уровень интеллектуальной и психической нагрузки в процессе обучения чрезвычайно высок, что приводит к более быстрым личностным изменениям, к более интенсивному формированию личности руководителя. Полученные знания и навыки — динамические стереотипы важно постоянно подтверждать и оттачивать на практике. Если по душе такой подход, если все изложенное гармонично резонирует с внутренними убеждениями человека, то обучение в Школе менеджмента «Бирюч» — это залог будущего менеджерского успеха, вплоть до получения и реализации шанса самому создать с нуля новое предприятие, выпускающее инновационную продукцию.